Pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié peuvent décider de mettre fin au contrat de travail à tout moment, sans respecter de procédure ou de formalités particulières, et sans avoir à verser d’indemnités.

L’employeur et le salarié sont seulement tenus de respecter un délai de prévenance et à l’issue du contrat de travail, l’employeur doit payer le solde de tout compte.

Ainsi, en pleine crise du coronavirus, un employeur pourrait être tenté pour faire face à des difficultés économiques, de rompre la période d’essai d’un salarié.

Cependant, les tribunaux sont formels : il est interdit de rompre la période d’essai d’un salarié pour un autre motif que lié aux compétences du salarié à occuper son poste de travail.

Par voie de conséquent, un employeur ne peut arguer de difficultés économiques pour rompre la période d’essai d’un salarié.

En pareille éventualité, l’employeur doit engager une procédure de licenciement pour motif économique, qui impose notamment, de convoquer le salarié à un entretien préalable, de lui soumettre un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement, et enfin de lui notifier son licenciement. Après 8 mois d’ancienneté ininterrompue, l’employeur doit payer au salarié une indemnité de licenciement.

Faute pour l’employeur de respecter ces dispositions d’ordre public, il s’expose au paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive. En outre, les circonstances de la rupture peuvent constituer une faute en raison, par exemple, de sa brutalité ou d’une légèreté blâmable de l’employeur, l’exposant au paiement d’une indemnité complémentaire.

Il convient donc d’être très prudent et côté employeur, de ne pas se laisser abuser par la relative liberté qui encadre une période d’essai.

Côté salarié, dans l’immédiat, il est indispensable de contester la rupture de la période d’essai par le biais d’un courrier recommandé, avant de décider des suites : recherche d’un éventuel accord amiable ou procédure prud’homale.